Utilité de l’article : L’objectif de cet article est de dresser un état des lieux de la situation des femmes sur le marché du travail en France. Cet article analyse également les différentes explications permettant de comprendre les écarts salariaux entre les hommes et les femmes et propose des pistes de réflexion pour lutter contre ces écarts.
Résumé:
- Bien que le taux d’activité des femmes ait augmenté depuis les années 1970, il reste inférieur à celui des hommes (68 % pour les femmes contre 76 % pour les hommes en 2018) ;
- En moyenne, les femmes gagnent 16 % de moins que les hommes (OIT, 2018). A catégorie socio-professionnelle égale, les femmes gagnent en moyenne moins que leurs homologues masculins ;
- Cet écart salarial est en partie expliqué par des différences d’éducation (filières choisies) et de secteurs d’activité ;
- Le fait que les femmes accèdent en moyenne à des postes moins élevés et moins rémunérateurs (plafond de verre), la maternité ainsi que la persistance de stéréotypes de genre expliquent également ces écarts salariaux entre les genres .
Chaque année a lieu le 8 mars la Journée internationale pour le droit des femmes. Une occasion de remettre au cœur du débat public la question des inégalités de genre. L’indice mondial d’écart entre les sexes (Global gender gap index) construit par le Forum Economique Mondial permet d’appréhender ces différences de genre dans quatre domaines clés : la santé, l’éducation, l’économie et la politique. En moyenne sur l’ensemble des critères, les dernières estimations classent la France 12e sur 149 pays en 2018. Les inégalités de genre se matérialisent dans de multiples domaines et notamment sur le marché du travail.
En matière d’écarts de genre économique La France n’est classée que 63e sur 149 pays en 2018[1]. A titre de comparaison, l’Allemagne et le Royaume-Uni sont respectivement classés à la 36ème et 52ème places. Quelle est donc la situation des femmes sur le marché du travail en France en 2018 ?
1. Participation des femmes au marché du travail
Garantir un accès égalitaire au marché du travail est non seulement une question d’équité sociale mais représente un véritable gain économique. La parité de genre sur le marché du travail conduirait à des gains qui dépassent la simple augmentation de l’offre de travail. En effet, les femmes peuvent apporter des compétences complémentaires à celles des hommes sur le marché du travail qui bénéficieront à l’ensemble de la société (Ostry et al., 2018). Une étude récente du Fonds Monétaire International portant sur deux millions de sociétés non financières européennes, a montré une corrélation positive entre la diversité de genre aux postes de direction et les performances financières de ces entreprises (Christiansen et al., 2016). De plus, de fortes inégalités peuvent décourager les femmes d’accumuler du capital humain et mener à une mauvaise allocation des ressources dans le cas où des individus à fort potentiel – en l’occurrence des femmes – sont exclus des postes les plus élevés.
En France, le taux d’activité des femmes sur le marché du travail a fortement augmenté depuis les années 1970 pour converger vers celui des hommes (Graphique 1). Si le taux d’activité des femmes n’était que de 53 % en 1975 (contre 84 % pour les hommes), il atteint aujourd’hui 68 % (contre 76 % pour les hommes). Cet écart de 8 pp. est stable depuis le début des années 2000.
Graphique 1 : Taux d’activité selon le genre des 15-64 ans
Sources : INSEE, BSI Economics
2. Les écarts salariaux entre les hommes et les femmes : faits et pistes d’explication
Les femmes actives ont-elles des salaires similaires à leurs homologues masculins ? Une première approche consiste à regarder les différences en termes de rémunération horaire entre les hommes et les femmes. En moyenne, en France, les femmes gagnent 16,3 % de moins que les hommes (OIT, 2018). Cette différence s’aggrave si on considère les salaires mensuels et non plus horaires (différence de 23 %). Cet écart entre salaire horaire et salaire mensuel s’explique en partie par le fait que l’emploi à temps partiel est beaucoup plus développé chez les femmes que chez les hommes. Ainsi, en 2018, d’après l’INSEE, 29 % des femmes en emploi occupaient un emploi à temps partiel contre seulement 8 % des hommes. Quelles seraient les explications pour expliquer ces écart salariaux ?
La piste de la formation et de l’éducation
La théorie du capital humain développée par G. Becker consiste à considérer que les écarts de salaires sont dus à des différences d’investissement en capital humain et notamment en éducation. En France, les femmes sont en moyenne plus diplômées que les hommes (Graphique 2), ce qui rend peu crédible cette explication par les différences d’éducation.
Cependant, comme déjà souligné dans un article précédent de BSI Economics (cf. le fossé du genre : pas si faussé), si les femmes sont en moyenne plus diplômées que les hommes, elles ont davantage suivi des filières différentes des hommes, filières qui mènent généralement à des professions dans des secteurs d’activité différents et généralement moins rémunérateurs. Pour en être convaincu, il suffit de regarder la composition des formations du supérieur. Les femmes sont sous-représentées dans certaines filières comme les formations d’ingénieurs où elles représentent seulement 27 % des effectifs en 2017-2018.[2] A l’inverse, elles sont sur-représentées dans les formations paramédicales et sociales et les formations de langues, lettres et sciences humaines où elles représentent respectivement 85 % et 70 % des effectifs.
Graphique 2 : Diplôme le plus élevé selon le genre (25-64 ans) en 2018 en France
Sources : INSEE, BSI Economics
La piste du secteur d’activité et du poste occupé
Bien que les femmes soient en moyenne plus éduquées que les hommes, elles sont sous-représentées parmi les cadres et professions intellectuelles supérieures (Graphique 3).[3] Les femmes ont plus de difficultés à accéder aux emplois les plus élevés qui sont également les postes les mieux rémunérés, c’est le phénomène du plafond de verre.
Graphique 3 : Catégories socioprofessionnelles des personnes en emploi de 15-24 ans en 2018
Sources : INSEE, BSI Economics
Néanmoins les différences de catégories socioprofessionnelles ne suffisent pas à expliquer l’écart salarial entre les hommes et les femmes. Ainsi, d’après l’INSEE, le salaire mensuel net moyen des femmes cadres dans le secteur privé était de 3 561 euros en 2015 contre 4 451 euros pour les hommes.[4]
En miroir, il existe des secteurs fortement féminisés où les femmes sont surreprésentées. Il s’agit notamment des secteurs dits sociaux : éducation, santé et action sociale (Graphique 4). Or, il s’agit de secteurs qui proposent des salaires en moyenne plus faibles. Un article récent (E. Coudin et al., 2018) a ainsi montré que, en France, la surreprésentation des femmes dans des entreprises moins rémunératrices explique 11% de l’écart salarial entre les femmes et les hommes. Cette sélection dans des secteurs et des entreprises spécifiques est à la fois due à des stéréotypes de genre – certains secteurs d’activité étant considérés comme masculins et d’autres comme féminins – et à une orientation dans des filières différentes.
Graphique 4 – Répartition de la population active employée par secteur d’activité en 2016 – zoom sur le secteur tertiaire
Sources : INSEE, BSI Economics
En moyenne en 2018, 11 % des femmes ayant un emploi travaillent dans l’enseignement
Structure familiale, stéréotypes de genre et autres explications
L’écart salarial de genre s’explique donc en partie par des caractéristiques observables individuelles différentes (en termes d’éducation, d’expérience par exemple) et des caractéristiques propres à l’emploi occupé (temps de travail, catégorie socioprofessionnelle, secteur d’activité, etc.). Néanmoins, si l’on prend en compte ces différences cela ne suffit pas à expliquer l’écart salarial. Ainsi l’Organisation Internationale du Travail estime que près de la moitié de la différence de salaire en France n’est pas expliquée par ces attributs observables (OIT, 2018).
Tout d’abord, la structure familiale joue un rôle non négligeable. La maternité peut avoir des conséquences indirectes sur la carrière future des femmes : temps partiel, interruption de carrière, ralentissement de la progression, etc. (voir l’article http://www.bsi-economics.org/911-conges-parentaux-situe-la-france-mdt). Un article récent (Wilner, 2016) montre qu’il existe en France une perte de salaire associée à la maternité même si l’on tient compte de la dépréciation du capital humain due à une interruption de carrière éventuelle et des différences observables entre les individus et entre les entreprises.
La maternité peut également expliquer certaines discriminations à l’embauche, les entreprises préférant miser sur des salariés masculins qui ne s’absenteront pas (ou moins) suite à une naissance. Cela permet aussi de comprendre pourquoi les femmes se concentrent dans certaines entreprises qui sont certes moins rémunératrices mais qui possèdent d’autres avantages comme des horaires de travail plus flexibles et/ou une proximité avec le domicile.
Au-delà de la maternité, ce qui se passe dans la sphère privée, notamment la répartition des tâches domestiques au sein du ménage qui sont avant tout à la charge des femmes, peut aussi expliquer pourquoi les femmes n’accèdent pas aux mêmes postes que leurs homologues masculins ou ne font pas les mêmes carrières. Les dernières données de l’INSEE datant de 2010 montrent que les femmes consacrent davantage de temps aux tâches domestiques (ménage, courses, soins aux enfants, etc.) que les hommes (3h26 par jour pour les femmes contre 2h pour les hommes).[5]
La persistance de stéréotypes de genre peut aussi expliquer les différences de trajectoires professionnelles. Ainsi, A.Boring (2017) a montré que des stéréotypes de genre existaient encore dans le milieu de l’enseignement. En effet, les élèves ont tendance à évaluer les enseignements qu’ils suivent en fonction de certains stéréotypes de genre. Ainsi, alors même que les enseignements sont qualité équivalente (en termes de réussite aux examens) qu’ils soient dispensés par des hommes ou des femmes, les élèves ont tendance à évaluer les enseignants hommes plus favorablement en ce qui concerne notamment les critères liés à l’animation de cours. Ces stéréotypes de genre font que les femmes et les hommes ne sont pas évalués de la même manière et peuvent mener à des différences en termes de salaires.
D’autres explications ont été avancées pour tenter d’appréhender cet écart salarial comme une tendance moindre à négocier les salaires chez les femmes (Bertrand et al., 2011), une aversion à la prise de risque plus marquée ou encore une propension inférieure à la compétition (Croson et Gneezy, 2009).
3. Quelles politiques publiques pour réduire les inégalités salariales hommes/femmes ?
Les politiques publiques directes (lois contre les discriminations, etc.) visent à ce que à poste égal les salaires soient les mêmes, mais elles ne s’attaquent pas à la question de la sélection dans l’emploi et des évolutions de carrières. Or, aujourd’hui les inégalités de salaires sont aussi dues à des différences d’orientation scolaire, de secteur d’activité et de progression dans la carrière (promotions). A ce titre le gouvernement a présenté en novembre 2018 une initiative intéressante avec l’index de l’égalité femmes-hommes qui permettra de mesurer les inégalités de genre dans les entreprises de plus de 250 salariés. Quatre dimensions ont été retenues : les différences de salaires à poste et âge comparables, les perspectives d’augmentation, les perspectives de promotion, de rattrapage de salaires dans le cas d’un retour de congé maternité et d’accès aux plus hautes rémunérations.
S’attaquer à ces questions suppose également de s’interroger sur ce qui se passe dans la famille et dans la sphère privée. Par conséquent les politiques en termes de congés parentaux peuvent être un facteur aggravant ou limitant les inégalités de genre. Quand les congés parentaux sont réservés aux femmes (ou principalement utilisés par elles), l’effet de la maternité sur les inégalités de genre sur le marché du travail est plus élevé (voir l’article : http://www.bsi-economics.org/939-conges-parentaux-efficaces-mdt). Mettre en place des politiques garantissant un congé obligatoire de paternité pourrait réduire les inégalités de genre et favoriser un partage égal des tâches domestiques. En ce sens, le congé paternité instauré en 2002 en France constitue une étape encourageante, mais insuffisante (11 jours de congés).
Les politiques visant à lutter contre les stéréotypes de genre à l’école peuvent aussi être envisagées si l’on veut diversifier les filières suivies par les filles et s’assurer qu’elles ont accès aux domaines qui plus tard seront plus rémunérateurs sur le marché du travail.
Conclusion
Si la participation des femmes au marché du travail a augmenté au cours des dernières décennies, elle reste encore inférieure à celle des hommes et un écart conséquent de salaire entre les femmes et les hommes demeure. Cet écart est en partie expliqué par des différences d’éducation – notamment d’orientation – mais aussi de temps de travail, de secteurs d’activité et de positions occupées. Les conditions dans lesquelles les femmes travaillent sont donc bien différentes de celles des hommes (importance du temps partiel) et les postes occupés également. De plus, même à caractéristiques individuelles et d’emploi identiques, un écart salarial subsiste. Celui-ci pourrait en partie être expliqué par la maternité et ses conséquences sur les trajectoires professionnelles des femmes mais aussi par l’existence et la persistance de stéréotypes de genre voire de discriminations.
Bibliographie:
Bertand, M. (2011). New perspectives on gender. In Handbook of labor economics (Vol. 4, pp. 1543-1590). Elsevier.
Boring, A. (2017). Gender biases in student evaluations of teaching. Journal of Public Economics, 145, 27-41.
Christiansen, L., Lin, H., Pereira, J., Topalova, P. B., & Turk-Ariss, R. (2016). Gender diversity in senior positions and firm performance: Evidence from Europe. International Monetary Fund. Document de travail WP/16/50.
Croson, R., &Gneezy, U. (2009). Gender differences in preferences. Journal of Economic literature, 47(2), 448-74.
Coudin, E., Maillard, S., &Tô, M. (2018). Family, firms and the gender wage gap in France. INSEE. Direction des Statistiques Démographiques et Sociales. Document de travail N°F1805
France Stratégie. (2016). Le coût économique des discriminations.
Organisation Internationale du Travail. (2017).World employment social outlook – Trends for women
Organisation Internationale du Travail. (2018).Rapport mondial sur les salaires 2018/19: Quelles sont les causes des écarts salariaux entre hommes et femmes?
Ostry, M. J. D., Alvarez, J., Espinoza, M. R. A., & Papageorgiou, M. C. (2018). Economic Gains From Gender Inclusion: New Mechanisms, New Evidence. International Monetary Fund. Staff Discussion Notes No. 18/06.
Wilner, L. (2016). Worker-firm matching and the parenthood pay gap: Evidence from linked employer-employee data. Journal of Population Economics, 29(4), 991-1023.
[1] L’indice d’écart entre les sexes du Forum Economique Mondial regroupe plusieurs indicateurs dont un indicateur économique qui comprend l’écart de participation sur le marché du travail, de rémunération et d’avancement professionnel. C’est cet indicateur économique qui classe la France 63e.
[2]Repères et références statistiques sur les enseignements, la formation et la recherche 2018 du ministère de l’éducation nationale.
[3] L’INSEE estimait que le salaire mensuel net moyen en équivalent temps plein d’un cadre/chef d’entreprise du secteur privé était de 4141 euros en 2015, de 2271 euros pour les professions intermédiaires, 1739 euros pour les employés et 1765 euros pour les ouvriers.
[4] Il s’agit du salaire mensuel net en équivalent temps plein.
[5]Insee – Enquête emploi du temps 2009-2010
